你好毒，你好毒，你好毒毒毒毒毒……文|王甄说：“为什么有这么不可靠的求职者！ ”。据《工人日报》报道，最近，管理试镜李启铭的HR向由500人组成的广告行业HR微信集团杜绝了他的履历，“试镜延迟，不道德的颓废，好不容易和他买了工资却‘打鸽子’的问题”。共享和录用“黑名单”，顾名思义，是将某企业或使用者不满的申请者作为“黑名单”，在一定范围内发表，提请同行或其他使用者注意。对求职者来说，如果被列入“黑名单”，可能意味着著受到了大范围的压迫。

著恣意刁可能知道，所以一看就难过。作为使用者，利用“黑名单”过滤器招募应聘者，提高录用效率，保证录用为“正确人”，不要接触知乎失德的人，动机可能到最后。问题是，在没有规则约束的前提下，谁能确保这个名单的公正性？ 实际上，一家企业把曾经多次维权不道德的求职者分享成了“黑名单”，将其变成了“惩罚”。即使不借机报复，企业的人事负责人也经常因为种族歧视而黑人。

至今为止，企业HR暗中进行地区种族歧视的事情没怎么暴露过。对企业来说，不要偏向于共享和采用“黑名单”:一是每个企业都有使用者拒绝，每个求职者的特征在一家公司是缺点，在另一家公司可能是优点，所以不要错过可以利用的材料。二是求职者以前是“花黄”，但现在不一定是外行的身份种族歧视。

对相关部门来说，可以适当应对紧急取消，尽早制定规则。低收入关系到很多人的生存基础，企业另外共享录用“黑名单”，很可能关闭一些求职者的低收入大门，将其逼入绝境，导致“谁的维权都不是低收入”的兼职困境，加剧劳资关系的流失另外，通过动态监视、常态监督，对种族歧视、名誉侵害行为等相关受理立即向公安部门下手，防止这成为背叛工具、侵权行为的手段。

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